a partir de 26 de maio
A partir desta terça-feira (26), empresas de todo o país passam a ser obrigadas a identificar, avaliar e prevenir situações de trabalho que podem adoecer mentalmente os trabalhadores. Isso inclui assédio moral e sexual, metas abusivas, pressão excessiva, jornadas exaustivas, sobrecarga, falta de autonomia, falta de efetivo, violência no ambiente de trabalho e relações autoritárias de gestão.
Esses fatores passam a integrar de forma expressa o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumentos que já eram utilizados pelas empresas para mapear e prevenir riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A mudança foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e teve o início de vigência prorrogado pela Portaria MTE nº 765/2025, passando a valer em 26 de maio de 2026.
Na prática, a nova NR-1 diz que o sofrimento mental causado pelo trabalho não pode mais ser tratado como fraqueza individual ou problema pessoal do trabalhador. Se a empresa impõe metas impossíveis, pressão permanente, jornadas que comprometem a saúde, falta de pessoal, assédio ou violência organizacional, isso precisa ser reconhecido como risco ocupacional, registrado, prevenido e enfrentado com medidas concretas.
As diretrizes publicadas pela Fundacentro reforçam esse ponto central: a análise dos riscos psicossociais deve olhar para as condições, a organização e a gestão do trabalho. Ou seja, o foco não deve ser culpar o trabalhador adoecido, mas entender o que no ambiente e na forma de organização do trabalho está produzindo sofrimento, desgaste, acidentes e adoecimento.
Isso muda a responsabilidade das empresas. Não basta oferecer palestras, campanhas de “bem-estar”, ações motivacionais, questionários genéricos ou canais formais de denúncia se a rotina de trabalho continua marcada por medo, humilhação, metas abusivas, pressão por produtividade, falta de efetivo ou jornadas exaustivas. A prevenção real exige mudanças no modo como o trabalho é organizado.
Entre as medidas esperadas estão a revisão de metas, a reorganização das jornadas, o combate efetivo ao assédio, a garantia de canais seguros de denúncia, a proteção contra retaliações, o acompanhamento permanente dos riscos e a participação dos trabalhadores na identificação dos problemas e na construção das soluções.
A participação dos trabalhadores é um ponto essencial. A empresa não pode fazer um PGR apenas “no papel”, sem ouvir quem vive a rotina de trabalho. A avaliação precisa considerar o trabalho real: a pressão sofrida no dia a dia, a falta de condições para executar as tarefas, o ritmo imposto, a relação com as chefias, os conflitos, as cobranças e os impactos sobre a saúde.
Para os trabalhadores, a nova regra fortalece o direito de denunciar situações que colocam a saúde física e mental em risco. A empresa deve registrar esses fatores no inventário de riscos, criar plano de ação e adotar medidas de prevenção. Caso ignore essas obrigações, poderá ser cobrada pela fiscalização, pelo Ministério Público do Trabalho e também em ações judiciais.
O Ministério do Trabalho informou que, nos primeiros 90 dias após a entrada em vigor, a fiscalização terá caráter inicialmente orientativo, com aplicação do critério de dupla visita para as novas exigências da NR-1, incluindo os fatores de risco psicossociais. Depois desse período, empresas que não se adequarem poderão ser autuadas.
A fiscalização poderá verificar não apenas documentos formais, mas também a coerência entre o que está escrito no PGR e o que acontece de fato no ambiente de trabalho. Por isso, inventário de riscos, plano de ação, registros internos, entrevistas com trabalhadores, atuação da CIPA, canais de denúncia e condições reais de trabalho poderão ser considerados na análise.
Também é importante esclarecer que a NR-1 não cria uma nova lista de doenças nem define tratamentos médicos. O tratamento continua sendo definido por profissionais de saúde. O que muda é a obrigação da empresa de prevenir os fatores de risco que podem causar ou agravar adoecimentos relacionados ao trabalho, como esgotamento profissional, ansiedade, depressão e transtornos decorrentes de assédio, quando houver relação com as condições laborais.
Quando houver diagnóstico médico e suspeita fundamentada de relação entre o adoecimento e o trabalho, a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) pode ser emitida. Se a empresa se recusar, o próprio trabalhador, o sindicato, o médico ou outra autoridade competente também podem emitir o documento.
A nova NR-1 fortalece a cobrança pelo reconhecimento do nexo entre adoecimento e trabalho, mas cada caso depende de documentação, avaliação médica e, quando houver afastamento, análise do INSS. O reconhecimento do nexo pode garantir benefício acidentário e estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Para o Sindipetro-LP, a entrada em vigor da nova NR-1 reforça uma pauta histórica da classe trabalhadora: saúde mental não é problema individual, é também resultado das condições de trabalho. Por isso, assédio, sobrecarga, metas abusivas, falta de efetivo, pressão permanente e violência organizacional precisam ser tratados como riscos ocupacionais e enfrentados com organização, fiscalização e participação ativa dos trabalhadores.
A nova NR-1 é um instrumento importante para cobrar das empresas responsabilidade sobre o ambiente de trabalho. Onde houver adoecimento, sofrimento e violência organizacional, é preciso investigar a causa, registrar o risco e exigir mudanças concretas.